Tehokkuutta rekrytointiviestintään

Kohderyhmä

Olemme aloittaneet yrityksemme rekrytointiviestinnän kehittämisen. Tarkoituksena on lisätä sekä somen käyttöä että sen suunnitelmallisuutta. Ensisijainen tavoitteemme on kohdistaa ilmoittelu oikeiden osaajien saataville.

Tavoitteemme on kiinnittää entistä enemmän huomiota kohderyhmiin sekä sellaisiin foorumeihin, joissa haluttu kohderyhmä on aktiivisesti mukana. Olenkin viime viikkoina pohtinut, miten tämän voisi parhaiten toteuttaa. Ja on tämä pohdinta johtanut toimenpidetasollekin asti. Ensimmäinen steppi on siis otettu!

Rekrytoitava tarvitsee oman profiilin

Osataksemme kohdistaa ilmoittelumme oikein, täytyy meidän ensin tietää, minkälaista osaajaa haemme. Käydessäni läpi nykyistä rekrytointiprosessiamme, oivalsin ongelman piilevän profiilin määrittelyssä, joten tartuin siihen. Selvää on, että jokainen rekrytointimme alkaa aina profiilin määrittämisellä, mutta miten teemme tuon määrittelyn?

Yleensä katsomme, minkälaisia ilmoitustekstejä olemme käyttäneet, kun olemme aiemmin hakeneet henkilöä vastaavaan tehtävään. Usein käytämme juuri näitä olemassa olevia sisältöjä ja materiaaleja miettimättä tarkemmin juuri nyt avoinna olevaan tehtävään tarvittavia ominaisuuksia. On suunnan muutoksen aika: meidän tulee etsiä ihmistä juuri siihen positioon, johon häntä tarvitsemme. Emmehän suinkaan etsi häntä niihin aiempiin tehtäviin, joihin on jo palkattu toiset henkilöt!

Oikeat kanavat käyttöön

Kehittämistyötä jatketaan mainostoimiston kanssa siten, että listaamme tiettyjä ominaisuuksia, jotka useimmin esiintyvät profiilien määrittelyissä. Listaamme myös alaamme liittyviä osaamisia ja ominaisuuksia, joita tarvitaan tietyissä tehtävissä jokaisen henkilön kohdalla. Tämän jälkeen teemme karkealla tasolla suunnitelman siitä, minkälaisia henkilöitä useimmiten etsimme ja mitä kanavia tämän tyyppiset henkilöt käyttävät. Tärkeää on myös suunnitella, miten kanavia kannattaa hyödyntää eli miten tavoitamme oikean yleisön.

Otamme suunnitelman esille jokaisen rekrytoinnin kohdalla ja mietimme, miten sovellamme sitä kunkin tehtävän kohdalla. Mitään ei siis jatkossa laiteta ulos niin sanotusti yhden putken periaatteella. Suunnitelma tulee sisältämään myös aikataulun: missä julkaistaan mitäkin rekrytointiprosessin alkaessa, sen ollessa meneillään ja sen loppupuolella.

Tässä kohtaa saattaa herätä kysymys, että entä viestinnän visuaalisuus ja sisältö? Hyvä kysymys! Ulkoasun ja sisällön pitää olla kohderyhmää puhutteleva, sen pitää olla erottuva, houkutteleva, mielenkiintoinen ja ilmoituksessa pitää olla kehotus tarttua toimeen.

Kuulostavatko edellä mainitut toimenpiteet mielestäsi hyvältä tavalta edetä vai tekisitkö jotain toisin?

Profile picture for user MaaritE
Projekti

Suunnitelmallisuutta somen käyttöön

Työskentelen yrityksessä, jossa viestintä somekanavilla perustuu täysin spontaaniuteen ja suunnitelmallisuus puuttuu lähes kokonaan. Olen itse vastuussa yrityksen HR-viestinnästä ja haluaisin tehdä siitä digiviestinnän osalta hallitumpaa ja suunnitelmallisempaa. Rajaan kehittämistehtäväni aluksi koskemaan rekrytointiviestintää.

Projektini tavoitteet ja hyödyt:
•Tutustua paremmin sosiaalisen median tarjoamiin mahdollisuuksiin rekrytointiviestinnässä
•Tehdä suunnitelma, miten näitä mahdollisuuksia hyödynnetään jatkossa rekrytointiviestinnässämme
•Suunnitelma parantaa ja tehostaa rekrytointiprosessia sekä nostaa yrityksen imagoa ja lisää tietoisuutta yrityksestä työnantajana