Suuntana uusi me-henki, valmennusten ja pienten tekojen kautta!

Lamppu

Edellinen artikkelimme sai aikaan kivasti keskustelua. Kiitos teille!  Kommenteissa nousi esille työyhteisön yhteishengen tärkeys, pehmeät arvot ja avoin viestintäkulttuuri, jotka kaikki vaikuttavat paljon työntekijöiden viihtyvyyteen. Kuitenkaan ei pidä olettaa, että joku ulkopuolelta luo yhteishengen työpaikalle, vaan siihen voivat kaikki työntekijät osaltaan vaikuttaa.

Sitoutumiskäsitteen sisältöä ja sitoutumisen vaikutuksia on tutkittu käyttäytymistieteiden, taloustieteiden ja viestintätieteidenkin näkökulmasta. Yrityksen johto on usein kiinnostunut työyhteisön sitoutumisesta siihen liittyvien positiivisten vaikutusten, kuten työsuoritusten paranemisen tai poissaolojen vähenemisen, kautta. Työntekijöiden käsityksellä yrityksestä on sitoutumisessa tärkeä merkitys ja käsityksen muokkaamisessa on henkilöjohtamisella ja viestinnällä suuri rooli. Rekrytointi, yhteisöön sosiaalistaminen, koulutus, ylennykset ja työstä saatu kompensaatio ovat henkilöstöhallinnollisia keinoja, joilla sitoutumiseen voidaan vaikuttaa. Annan työpaikalla näihin asioihin yritetään vaikuttaa kuukausittaisilla valmennuksilla:

Työpaikallani pyritään pääosin opiskelijoista koostuva työporukka sitouttamaan kerran kuussa pidettävillä ”Valmennus”-illoilla. Meille jaetaan kaikille taloon tullessa passit, joihin kerätään leimoja valmennuksista. Kun on käynyt kymmenen valmennusta saa diplomin, jonka kanssa voi koulusta riippuen saada myös opintopisteitä itselleen. Enemmän konkretiaa on palkan nousu puolellatoista eurolla ylöspäin valmennusten jälkeen.

”Valmennuksia pitää toinen omistajista, ja niiden pitäisi osaltaan tukea liiketalouden opiskelijoita. Riippuu varmaan ihmisestä, kuinka hyödylliseksi ne oikeasti kokee. Olen nyt itse ollut muutassa valmennuksessa, ja koen niissä käytävän läpi aina samoja asioita, erillaisia pyramidi-malleja tai muita johtamisen oppeja, elämän filosofioita sekä urheilua ja terveellistä ruokavaliota. Tämä on täysin oma mielipiteeni, mutta tuntuu siltä, että valmennuksissa käydään aina läpi samat asiat eri näkökulmista”, kertoo Anna.

Työpaikan puolesta järjestetään myös vapaamuotoista ohjelmaa, kuten pikkujoulut ja vuoden aloitusjuhlat. Lisäksi firmalla on joku oma bändi ollut mukana Firma rokin sm-kisoissa. Näihin vapaaehtoisiin illanistujaisiin on kynnys lähteä silloin, kun tuntuu ettei  itse töissä tunne ihmisiä vielä tarpeeksi hyvin.  Ongelma on ollut ulkopuolisuuden tunne.

Tiimin sisällä pitäisi lisätä yhteisiä kokouksia tai esimerkiksi yhteishenkeä voisi luoda jo sekin, jos mentäisiin kerran viikossa kaikki yhdessä lounaalle. Olisi toivottavaa olla paremmin perillä asioista. Esimerkiksi jossain vaiheessa  joulun alla havahduin siihen, että kaikki muut tiimini jäsenet ovat poistuneet jonnekin ja kun katson kalenteriani ei siellä näy asiasta mitään merkintää. Lisää avoimuutta tarvitaan, jotta ei synny väärinkäsityksiä. Vuoden alussa pitäisi kaikkien työntekijöiden kanssa käydä kehityskeskustelut, mutta omalla kohdallani kävi niin, että päällikköni siirsi sitä pariin otteeseen ja sitten sekin jäi pitämättä. Olen havainnut, että palautteen saaminen on ainakin omalla kohdallani erittäin tärkeää, jotta tuntin olevani osa porukkaa.

Kohti yhteistä porukkaa

Viestinnän ensimmäinen tehtävä on huolehtia siitä, että organisaation tavoitteet ja arvot ovat henkilökunnan tiedossa, muuten yhteisiin arvoihin on mahdoton sitoutua. Pitäisi myös miettiä mitkä ovat sitoutumisen tavoitteet. Myös viestinnän tulisi olla tarkoituksenmukaista ja organisoitua. Suvaitseva viestintäilmasto kannustaa työntekijöitä kommunikoimaan avoimesti ja kohtelemaan työkavereitaan ystävällisesti. Hyvä viestintäilmasto myös rohkaisee uutta työntekijää olemaan aktiivisesti mukana omassa sopeutumisessaan. Tutkimuksien mukaan yhteisön johtamisviestintä ja yleisesti viestinnän avoin ilmapiiri vaikuttavat eniten sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen.  Tietysti on omasta itsestä paljon kiinni miten hyvin sopeutuu uuteen työyhteisöön. On oltava avoin, positiivinen ja useissa työpaikoissa, myös erittäin kilpailullinen luonne, jotta tulosta syntyisi.

Annan tilanne töissä on onneksi jo parantunut:
Nykyisin motivaationi on kasvanut, sillä yhteys lähimpiin kollegoihin on parantunut. Tiimimme tilanne näet muuttui vuoden alussa siten, että parin ”vanhaa” (eli yli vuoden talossa ollutta) tiimimme jäsentä lähti pois ja näin tiimimme kutistui ja samalla yllättäen yhteyskin löytyi. Kuukauden sisään on tiimin tullut peräti viisi uutta jäsentä. Olen pyrkinyt omalta osaltani toivottamaan heidät tervetulleeksi, käynyt lounaalla ja antanut neuvoja ja tukea aina paikalla ollessani.

Työnantajakin on ilmeisesti herännyt tilanteeseen. Viime viikolla tuli kaikille meiliin ilmoitus, että ensi perjantaina tiimit sekoitetaan. Työ ei muutu, mutta vieruskaverit ovat uusia. Uskon, että tämä on oikea suunta tutustua toisiimme.  Lisäksi meidän piti kaikkien liittää oma kuvamme tietokantaan. Yksinkertainen ja toimiva tapa yhdistää nimi ja naama toisiinsa. Aina kun saa viestin sähköpostiin/chattiin, näkyy viestissä siis pelkän nimen lisäksi myös kuva lähettäjästä.  Toivottavasti tekstistä on löytynyt apua monen työpaikan jopa iättömään ongelmaan, - työntekijöiden me-hengen parantamiseksi.

Projekti

Solmitaan yhteen

Kirjoitamme blogia osana sisäisen viestinnän kurssia. Kaikki työnantajat toivovat saavansa motivoituneet ja työssään viihtyvät työntekijät. Miten tässä onnistutaan? Pureudumme asiaan omien kokemusten ja teorian kautta.

  • Me -henki, onko sitä?
  • Motivointi
  • Sitouttaminen työyhteisöön
Nina Öörni KIRJOITTI:
Minun korvaani nuo passit ja ylipäätänsä valmennus- illat opiskelijoille kuulostavat erinomaisilta. Se on hyvä, että leimojen keräämisestä tulee myös hvyiä "palkintoja". Minulle ainakin pienempikin palkankorotus tai opintopisteet kelpaisivat:)

Liiketalouden opiskelijoille suunnatut valmennukset kuulostavat myös mielenkiintoisilta ja ns. työtä tukevilta. Tosin, jos valmennukset sisältävät vain jatkuvasti "sitä samaa", niin niiden hyötykin häviää. Pystyisikö valmennuksien sisällöstä antamaan palautetta?
Lähetetty Pe, 09/30/2016 - 15:07
Johanna Rautio KIRJOITTI:
Sitouttamisviestinä ja me-hengen luominen ei tosiaan ole helppoa. Yhteishengen rakentaminen vaatii aikaa, eikä se tapahdu kädenkäänteessä. Vastuu yhteishengen rakentamisesta on mielestäni johdolla, mutta toki työntekijöiden on siihen myös sitouduttava. Yksin johto ei sitä pysty tekemään, mutta heiltä tulee eväät sen rakentamiseen.

On mukava kuulla, että Annan työpaikalla johto on herännyt ja uusia askelia parempaan yhteishenkeen on otettu.
Lähetetty Pe, 09/30/2016 - 15:30
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Lähteet jäi pois varsinaisesta tekstistä. Tässä ne:


Teorialähteet:

Mari Peltonen: Organisaatioon sitoutuminen ja sisäinen viestintä. Jyväskylän yliopisto Pro Gradu.
https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/12950/mpeltonen.pdf?sequence=1

Ville Virsu: Sitouttamisretoriikka yritysviestinnässä. Turun yliopisto väitöskirja.
https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/73970/AnnalesC331Virsu.pdf?sequence=1

Kuva:
http://www.villageofparkforest.net/clientuploads/Economic_Development/Economic/IdeaPic.gif
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:14
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Monipuolinen teksti, hyvin omaa kokemusta asiasta käytetty lähteenä. Totta on, että johdolla on vaikuttava asia työntekijöiden väleihinkin ja johto pystyy parantamaan Me-henkeä ratkaisevastikkin. Mielestäni tälläiset yhteisölliset valmennustapaamiset ovat hyvä keino lisätä yhteisöllisyyttä ja tutustuttaa ihmisiä toisiinsa. Joka puolestaan sitouttaa ihmisiä yritykseen entistä enemmän, kun tuntuu työkaverit ja viihtyy heidän kanssaan.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:15
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Sitouttamisviestintään kuuluu strategian ja niin koko yhteisön kuin yksittäisten tiimienkin tavoitteiden selkeä viestiminen. On puhuttava samaa kieltä kuin työntekijätkin. Monesti tässä sorrutaan ns. johtamisjargoniin, joka saattaa olla vaikeasti ymmärrettävää. Hyvä että vuorovaikutus on lisääntynyt Annan työpaikalla.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:15
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Olen samaa mieltä siitä, että yhteishenki on suurelta osin lähtöisin työntekijästä itsestään. Tottakai myös johtamisella ja viestinnällä voi vaikuttaa vuorovaikutuksen kehittymiseen.

Hienoa, että yhteishenki ja vuorovaikutus on parantunut Annan työpaikalla. On tärkeää, että uudet työntekijät otetaan heti mukaan tiimin toimintaan , - koko tiimin me-henki varmasti parantuu, kun kukaan ei tunne olevansa ulkopuolinen.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:15
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Mielestäni nuo valmennukset ja passin käyttäminenkin, kuulostavat ihan hyviltä ideoilta, mutta vaikuttaa siltä, että käytäntö ei kohtaa tarpeita. Varmaan olisi tarpeen kysyä työntekijöiltä minkälaista valmennusta kaivataan? Olisiko tarpeen järjestää ennemmin keskustelutilaisuuksia kuin luentoja?

Annan työyhteisö kuulostaa aika haasteelliselta paikalta monellakin tavalla. Siinä on kyllä samankaltaisia piirteitä kuin omassa yrityksessäni. Yhteisöllisyyden aikaansaaminen ei ole yksinkertainen asia ja samat keinot eivät tosiaankaan toimi kaikissa yrityksissä. Uskon kuitenkin, että jos luodaan erilaisia mahdollisuuksia avoimeen kommunikointiin (tuo yhteinen lounas ohi tosi hyvä idea), niin suurimmalla osalla työntekijöitä on tarve ja kiinnostus puhua muille omasta työstään ja tekemisestään.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:15