Työyhteisöön kiinnittäminen alkaa jo haastattelusta

Solmu

Perehdyttäminen ja työyhteisöön sitouttaminen ovat sisäisen viestinnän tärkeimpiä tehtäviä. Yritys tarvitsee menestyäkseen sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät. Sitouttaminen on osa laajempaa kokonaisuutta ja se alkaa jo rekrytoinnista, jolloin viimeistään luodaan työnhakijoille mielikuvia organisaatiosta. Jos mielikuva on huono, hakijat eivät ole kiinnostuneita. Näin Annan työpaikassa toimittiin:

Yrityksessä, jossa työskentelen, työyhteisöön kiinnittäminen alkoi jo työhaastattelussa. En ole ennen kuullutkaan työhaastattelusta, joka kestää yli kolme tuntia. Tämä kolmetuntinen alkoi kertomuksella yrityksen arvoista ja sen historiasta. Haastettelua johtanut nainen kertoi myös tulevasta työstä, mutta paino oli kuitenkin heidän missiossaan ja arvoissaan. Meitä haastateltavia oli kolme samassa tilassa, kaikki saivat muistiinpanovälineet ja olo oli kuin oppitunnilla.  Lopussa meidän piti jokaisen selvittää asioita toisesta haastateltavasta ja myydä hänet ”yleisön edessä” yrityksen palvelukseen.

Haastattelussa käytiin myös läpi, miten onnistumisia heidän yrityksessään seurataan ja korostettiin miten helposti hyvät ”tyypit” voivat edetä projektipäälliköiksi tai toiseen yksikköön myyntipäälliköiksi. Uraviestinnän tarkoitus on kertoa etenemismahdollisuuksista ja koulutuksista. Yrityksessä työskentelee paljon liiketalouden opiskelijoita ja siellä on mahdollista suorittaa myös työharjoittelu, tunteja seurataan heti alusta asti ja kun tarpeeksi on kasassa voivat he antaa myös oppilaitokselle todituksen. Yritys järjestää myös kerran kuussa huippuvalmentajan pitämän kolmetuntisen luennon, jossa keskitytään syventämään liiketalouden oppeja.  Luennoista ja siihen sisältyvästä ”porkkanasta” kerron myöhemmin lisää.

Minä vai me?

Ongelmana työpaikassani on me-hengen puuttuminen. Hyvän perehdyttämisen pitäisi jatkua työn aloittamisen jälkeenkin. Prosessimaisuus mahdollistaa sen, että uuden työntekijän on mahdollista sisäistää työnsä kunnolla. Jatkuvuuden lisäksi tärkeitä asioita ovat vuorovaikutteisuus ja johdon näkyminen. Työskentelemme viiden hengen tiimeissä, ja työn osa-aikaisuudesta johtuen kaikkia tiimin jäseniä ei useinkaan näe. Tämän lisäksi projektipäällikkömme liikkuu usein asiakastapaamisissa, joten hänkään ei ole aina paikalla. Vaikka olen nyt ollut yrityksessä töissä noin 4 kuukautta en tiedä etunimeltä, kuin ehkä viisi henkilöä. Varsinainen me-henki puuttuu ja työ on usein yksin puurtamista. Tähän ongelmaan pyrimme löytämään ratkaisuja, sillä työkaverit ovat iso osa työssä viihtymistä. Yhteisöllisyys parantaa työntekijöiden motiivia, koska he tuntevat kuuluvansa suurempaan kokonaisuuteen ja sitä kautta ymmärtävät myös työnsä arvon.

Teorialähteet: Elisa Juholin: Viestinnän vallankumous, Stephen B. Robbins: Organizational Behavior.

Projekti

Solmitaan yhteen

Kirjoitamme blogia osana sisäisen viestinnän kurssia. Kaikki työnantajat toivovat saavansa motivoituneet ja työssään viihtyvät työntekijät. Miten tässä onnistutaan? Pureudumme asiaan omien kokemusten ja teorian kautta.

  • Me -henki, onko sitä?
  • Motivointi
  • Sitouttaminen työyhteisöön
Anna Johansson KIRJOITTI:
Me-hengen luominen on varmasti monen muunkin työyhteisön ongelma. Itse olen ainakin työelämässä huomannut, että monesti kuvitellaan, että "joku" luo me-hengen. Sitä jokua tosin ei ole olemassa. Me kaikki olemme niitä jokuja ja me kaikki luomme yhdessä me-hengen. Jokaisen pitäisi ainakin silloin tällöin pystyä kysymään itseltään: Mitä minä olen tehnyt yhteistyön parantamiseksi? Millä tavalla minä voin vaikuttaa siihen?
Lähetetty Pe, 09/30/2016 - 14:21
Jonna Kääriäinen KIRJOITTI:
Varsinkin uusi työntekijä imee yrityksestä tietoa ja huomaa työyhteisöstä sellaista, mihin muut ovat jo tottuneet tai turtuneet. Annalla onkin siis loistava tilaisuus analysoida työpaikan toimintaa ja toivottavasti myös esittää kehitysehdotuksia.

Varsinkin työtehtävän alussa sitouttaminen tulisi olla vahvaa. Tällöin työntekijä otetaan osaksi työyhteisöä. Yhteinen viestintä ja vuorovaikutus työpaikalla luovat myös tunteen yhteenkuulumisesta, arvostetuksi tulemisesta ja yhteisestä määränpäästä. Jos työntekijä ei koe saavansa arvostusta, se näkyy motivaation laskemisena, poissaoloina ja pian henkilöstön vaihtuvuutena. Tällöinhän kallis ja aikaa vienyt rekrytointiprosessi on mennyt täysin hukkaan.
Lähetetty Pe, 09/30/2016 - 14:30
Johanna Rautio KIRJOITTI:
Yksi tärkeimmistä työntekijöiden sitouttamisekeinoista on usein pehmeät arvot. Vaikkakin me kaikki haluamme työstämme vastineeksi palkkaa, on lähes yhtä tärkeää kokea, että minun työtäni arvostetaan, tunnen kuuluvani työyhteisöön ja työilmapiiri on hyvä. Nykypäivänä kilpailu osaavista työntekijöistä yhä kovenee ja yritysten pitäisikin paneutua enemmän siihen, millä he saavat rekrytoitua uusia osaavia työntekijöitä yritykseen ja miten he sitouttavat nykyiset työntekijät. Henkilöstön sitouttamiseen ei aina riitä tulospalkkiot, bonukset, autoedut yms. vaan kyllä henkilöstö tarvitsee arvostusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Harmiksemme näistä asioista huolehtiminen jää kovin vähälle.

Uskoisin myös, että aikaisemmin Anjan ehdottamat yhteiset tilaisuudet voisivat toimia Annan työpaikalla, jossa tiimin jäsenet eivät läheskään aina ole yhtäaikaa paikalla. Aloittaa voisi esimerkiksi yhteisillä tiimipalavereilla, joiden toistumisväli olisi vakio ja jokainen pääsisi ainakin joskus vuorovaikutussuhteeseen yhtä aikaa koko tiimin kanssa.
Lähetetty Pe, 09/30/2016 - 15:28
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Jos viestintäilmapiiri ei ole kovin vuorovaikutteinen ja työ on vuorottaista, me-henkeä ja sitoutumista työyhteisöön on vaikeahko saavuttaa ainakaan viestinnän avulla. Silloin varmaan olisi hyvä kehittää yhteisiä foorumeita ja tilaisuuksia, jossa voidaan tavata kasvokkain ja vaihtaa ajatuksia. Sekä työyhteisön että tiimien tavoitteita tulisi selkeyttää ja niihin pyrkimistä tukea niin, että jokaiselle tulisi halu ns. puhaltaa yhteiseen hiileen.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:30
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Omalla työpaikallani on mielestäni hyvä yhteishenki, vaikka olenkin osa-aikainen työntekijä. Tämä johtuu pitkälti siitä, että tiimini on suurimmaksi osaksi pysynyt samana jo työhön perehdyttämisestä lähtien. Meillä on myös avoin palautekulttuuri, työkaverilta tulee heti palautetta, niin hyvissä kuin huonoissakin asioissa. Työkaverit ja yhteishenki auttavat työssä jaksamiseen ja työn tuloksellisuuteen, mutta niiden eteen on nähtävä vaivaa.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:31
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Minulla ei ollut nykyiseen työhöni varsinaista perehdytystä, puhumattakaan sitouttamisesta. Koen usein olevani yksin työssäni, joka johtuu siitä, että suurin osa työntekijöistä ajattelee vain omaa etuansa. Me- henkeä ei pysty tälläisessa ympäristössä syntymään, vaikka itse sitä kovasti toivoisinkin. Yhteishenki on erittäin merkittävää varsinkin työssä jaksamisen kannalta.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:31
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Ilmeisen tärkeä ja tunnepitoinen on tuo me-henki tai yhteishenki, tämä artikkeli on saanut eniten kommentteja. Me-hengen ylläpito ja ja sitä kautta työmotivaation kohottaminen ovatkin sisäisen viestinnän keskeisimpiä tehtäviä. Tuo Annan kommentti siitä, että yhteishengen ja samalla hyvän viestintäilmapiirin synnyttämiseksi tarvitaan jokaista työntekijää, on todella viisas ja oikeaanosuva.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:31
Vilma Kuke KIRJOITTI:
Itselleni on jokaisessa työpaikassani ollut tärkeää, että alusta asti kokee olevansa tervetullut yhteisöön. Kun kokee olevansa osa työpaikkaa ja tiimiä, tuntee myös enemmän vastuullisuutta tehtäviään ja omaa porukkaansa kohtaan. Huono työilmapiiri vie työntekijältä nopeasti innon ja saattaa johtaa jopa välinpitämättömyyteen ja omien tehtävien laiminlyömiseen.
Lähetetty Ti, 11/01/2016 - 09:31