Työyhteisöön kiinnittäminen alkaa jo haastattelusta

Perehdyttäminen ja työyhteisöön sitouttaminen ovat sisäisen viestinnän tärkeimpiä tehtäviä. Yritys tarvitsee menestyäkseen sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät. Sitouttaminen on osa laajempaa kokonaisuutta ja se alkaa jo rekrytoinnista, jolloin viimeistään luodaan työnhakijoille mielikuvia organisaatiosta. Jos mielikuva on huono, hakijat eivät ole kiinnostuneita. Näin Annan työpaikassa toimittiin:

Yrityksessä, jossa työskentelen, työyhteisöön kiinnittäminen alkoi jo työhaastattelussa. En ole ennen kuullutkaan työhaastattelusta, joka kestää yli kolme tuntia. Tämä kolmetuntinen alkoi kertomuksella yrityksen arvoista ja sen historiasta. Haastettelua johtanut nainen kertoi myös tulevasta työstä, mutta paino oli kuitenkin heidän missiossaan ja arvoissaan. Meitä haastateltavia oli kolme samassa tilassa, kaikki saivat muistiinpanovälineet ja olo oli kuin oppitunnilla.  Lopussa meidän piti jokaisen selvittää asioita toisesta haastateltavasta ja myydä hänet ”yleisön edessä” yrityksen palvelukseen.

Haastattelussa käytiin myös läpi, miten onnistumisia heidän yrityksessään seurataan ja korostettiin miten helposti hyvät ”tyypit” voivat edetä projektipäälliköiksi tai toiseen yksikköön myyntipäälliköiksi. Uraviestinnän tarkoitus on kertoa etenemismahdollisuuksista ja koulutuksista. Yrityksessä työskentelee paljon liiketalouden opiskelijoita ja siellä on mahdollista suorittaa myös työharjoittelu, tunteja seurataan heti alusta asti ja kun tarpeeksi on kasassa voivat he antaa myös oppilaitokselle todituksen. Yritys järjestää myös kerran kuussa huippuvalmentajan pitämän kolmetuntisen luennon, jossa keskitytään syventämään liiketalouden oppeja.  Luennoista ja siihen sisältyvästä ”porkkanasta” kerron myöhemmin lisää.

Minä vai me?

Ongelmana työpaikassani on me-hengen puuttuminen. Hyvän perehdyttämisen pitäisi jatkua työn aloittamisen jälkeenkin. Prosessimaisuus mahdollistaa sen, että uuden työntekijän on mahdollista sisäistää työnsä kunnolla. Jatkuvuuden lisäksi tärkeitä asioita ovat vuorovaikutteisuus ja johdon näkyminen. Työskentelemme viiden hengen tiimeissä, ja työn osa-aikaisuudesta johtuen kaikkia tiimin jäseniä ei useinkaan näe. Tämän lisäksi projektipäällikkömme liikkuu usein asiakastapaamisissa, joten hänkään ei ole aina paikalla. Vaikka olen nyt ollut yrityksessä töissä noin 4 kuukautta en tiedä etunimeltä, kuin ehkä viisi henkilöä. Varsinainen me-henki puuttuu ja työ on usein yksin puurtamista. Tähän ongelmaan pyrimme löytämään ratkaisuja, sillä työkaverit ovat iso osa työssä viihtymistä. Yhteisöllisyys parantaa työntekijöiden motiivia, koska he tuntevat kuuluvansa suurempaan kokonaisuuteen ja sitä kautta ymmärtävät myös työnsä arvon.

Teorialähteet: Elisa Juholin: Viestinnän vallankumous, Stephen B. Robbins: Organizational Behavior.